新聞組│Angela Liu
嗨，你們知道什麼是勞動契約嗎？為什麼走這一行走了這麼久，從不曾聽老闆、同事提過幾次呢？這是能夠讓你與你的老闆，在勞資雙方的立場上產生一次有效共識的談判機會。所以你如果想了解你應該擁有的，你就應該知道勞動契約是什麼。
老闆和業主或合作單位簽的是承攬契約，受民法保障而不受勞基法保障。
員工和老闆簽的是勞動契約，受勞動基準法保障。
勞動契約指的是勞動基準法第2條第6款-約定勞雇關係的契約
勞動契約分為定期契約及不定期契約，定期契約具有時效性，像是臨時性、短期性、季節性及特定性工作等。所以一般來說，長期正職員工則屬於不定期契約。
你我要知道，只要勞方與資方雙方當事人意思表示一致，該勞動契約就算成立，即使未簽訂書面也算數，而白紙黑字的好處就在於萬一將來遇到相關問題需要調解，有彼此簽訂的書面資料才能成為比較有效的舉證。
勞動契約內容項目應依照勞基法施行細則第7條規定，其包括以下12項：
- 工作場所及工作事項。
- 工時開始與終止時間、休息時間、休假與請假方法。
- 工資的議定、調整、計算、結算與給付的日期及方法。
- 勞動契約之訂定、終止及退休事項。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金事項。
- 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
- 安全衛生事項。
- 勞工教育及訓練事項。
- 福利事項。
- 職業災害補償及一般傷病補助。
- 應遵守的紀律、獎懲事項。
- 其他關於權利義務的事項。
老闆實在太惡劣，想要瀟灑地離開他嗎？那你可能需要知道依勞基法第14條規定，其實大概就有六種情形是勞工得不經預告終止契約的情況。
勞工得不經預告終止契約：1.是雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。2.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
勞工得不經預告終止契約，但如果雇主解除該惡行情況則不得終止契約：3.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者；患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
勞工必須在知其情形後的三十日內終止契約：5.雇主在訂定契約時行虛偽意思而導致勞工誤信而可能受到損害。6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
而如果雇主不依雙方簽訂的勞動契約或勞動基準法第11、13、16條所規定而解約時，則應該給予勞工預告期間之工資。而且依勞基法第19條規定勞動契約終止時，勞方如果請求給予證明書，雇主或其代理人應該立即發給。
除了簽署勞動契約，雙方可能也會就職務內容簽訂其他文件，包括職務說明、個資同意、保密條款或競業禁止條款、權利轉讓書等，不論是哪一類型的文件、簽名前先詳細了解清楚，才不會造成未來不小的勞務損失或賠償。因此不論是勞方或資方，了解彼此對於工作上應盡的義務範圍及可收穫的權益，讓雙方一起討論勞動契約內容並簽署才會是對雙方比較安全的做法喔！
最後，身為一名設計師的我們是不是也忽略了一項原本就應該注意的權益呢？
發明權中有關專利部分則依專利法第7條至第9條規定
關於專利，如果受雇主委託因職務而發明，其權利屬於雇主。雇主應支付受雇人適當之報酬或依雙方契約約定執行，且發明人、新型創作人或設計人享有姓名表示權。但如果不是因為職務關係、而是因為經由一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及專利權之歸屬則依雙方契約約定；契約如果沒有約定的話，則屬於發明人、新型創作人或設計人，但出資人得實施其發明、新型或設計。最重要的是，如果雇用人與受雇人間所訂的契約，使受雇人不得享受其發明、新型或設計之權益者，是屬於無效的喔！
請記得，空間設計的工作項目執行內容屬於著作權法的範疇，而上述的專利法會比著作權法來得嚴格很多。所以，關於空間設計的共同著作權，我們應該要怎麼理解呢？這也是讓我們重視自身專業的開始，一筆一劃皆屬設計，別再默默辛苦著而小看了這些鑽研許久的技能所擁有的價值。
著作人格權屬於著作人是不能轉讓的；著作人格權和著作財產權是不一樣的。