新聞組│蘇伯昇
勞務契約簽訂範本與SOP
首先，未來新工作希望大家都能夠簽到比勞基法更優的勞務契約，也期望在未來工會能給大家一個比較好的簽訂範本與SOP。
去除該提早結清的加班費、剩餘特休、預告日期的薪資，接下來則是法定資遣費。資遣費依照94年所訂的勞退新制是每滿一年給0.5個月其餘不滿一年則按照比例下去試算(注一)，相比舊制其實相當吃虧，然而其時空背景考量目前暫不贅述，基本上到這邊都是普遍級，有的公司到這裡就會跟你說公司是遵守法規的公司，準備要關閉對話框了，接著我們一起來逐步檢視。
勞基法施行細則來狀況
首先，勞動契約是否簽訂，由於勞動契約當中理應明訂資遣的方式與金額計算，然而台灣許多公司都還沒簽訂勞動契約，從民國二十五年就立法但至今尚未施行的勞動契約法也還沒辦法保障大家，因此我們就得依勞基法施行細則來看一下狀況：
一、第二章的勞動契約大家沒簽所以本章內容為主要基準(尤其是有競業條款的應更注意第7-1,7-2條)
二、第三章工資-第10條內容相當關鍵，這類型工資係屬於經常性薪資，通常會有約定，行之有年(只要能舉證諸如同事或是過去幾年的存摺皆有)的獎金，都屬於工資，也因此在資遣時，雖然可能沒辦法算進資遣費，但是有可能可以按比例要求給付(諸如年終獎金，三節禮金，該月誤餐費)。
三、第九章工作規則，這個算是相當重要的一環，首先超過三十人必須訂立工作規則，並於三十日內呈報當地主管機關核備，核備後”應即”於事業場所內公告並印發各勞工。這個工作規則也會有類似勞動契約的概念，內容諸如加班計算、年節獎金…等等，甚至是大小功理論上會寫到，尤其是在此被明定的獎金就可以依這個規則證明其為經常性薪資。
通常會有約定，行之有年(只要能舉證諸如同事或是過去幾年的存摺皆有)的獎金，都屬於工資，是有可能可以按比例要求給付(諸如年終獎金，三節禮金，該月誤餐費)。
勞基法狀況
接下來我們看到勞基法：
一、第16條預告終止契約，應當給付預告日數的薪資，大家要記得算清楚時間繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
二、資遣新舊制：勞基法裡的是舊制，是施行於們國94年以前的部分，所以跟我們前文所說的勞退新制不同，比較多錢QQ，如果有符合的勞工夥伴請記得一定要爭取。
三、勞工請求給予非自願離職書、服務證明書，服務單位皆不得拒絕，大家要記得，非自願離職書也是失業補助的重要文件，千萬別忘記，一離開公司就會相當麻煩，網路上拖著一直不給的案例層出不窮，資遣的各個金額也務必盡快算出來並多加要求，不然會在你不知我不知的狀況下被河蟹。
四、休息日與例假日加班的舉證責任：大家加班費如果請領困難，來吧，搬出勞基法施行細則22-2要求立即給予，並依勞基法第32-1條主張你的權利，多數的加班都沒有徵求員工同意，多是要求，這時如果雇主認為員工沒有該項權利，則是雇主須自行負擔舉證責任，若沒有就應該立即計算清楚並給付。
勞工請求給予非自願離職書、服務證明書，服務單位皆不得拒絕。
按照這個順序應該能夠檢視出應該要有的金額，如有缺漏歡迎大家一同來檢討指教，得出最佳解。
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